Маргулан Сейсембай. Как создать долгосрочную команду

2
803

Что такое команда? На эту тему написано очень много книг. Честно говоря, я мало читал по этой теме и поэтому много ошибок совершил. Буду говорить больше исходя из своего личного опыта.

Итак, если мы говорим об организации бизнеса, то должны понимать, что любой бизнес, будь то производство или сервис, – это, прежде всего, люди. Как в свое время говорил Сталин, кадры решают все. Фраза, конечно, избитая, но это на самом деле так.

Перепечатка материала без письменного разрешения владельца сайта запрещена!

Надо понимать, что речь идет не просто о людях, а о группе людей, потому что компания – это группа людей. Один человек не в состоянии сделать по-настоящему что-то хорошее или же заработать хорошие деньги. Я понимаю, у многих сейчас цель – заработать хорошие деньги.

«Единственный способ заработать хорошие деньги – иметь команду или быть членом команды»

Казахи говорят: «жалғыздың үні шықпас, жаяудың шаңы шықпас» [дословно: голоса одного человека (без поддержки других) не слышно, он как слабая пыль от ног пешего – примечание Б.Б.], аналог в русском языке: «один в поле не войн». Это непреложная истина.

Команды бывают краткосрочные и долгосрочные, большие и маленькие. Я буду говорить о командах, которые больше относятся к топ-менеджменту. На более низовых звеньях требования к людям, команде, взаимодействию не столь критичные и высокие. Чем ближе к вершине, тем более критичен каждый ваш шаг. Я, как бизнесмен, больше работаю с руководителями компаний, начальниками департаментов и, должен сказать, это очень критичный уровень менеджмента.

Так чем же отличаются команды друг от друга? Мы уже говорили о том, что команда – это группа людей, но она сама по себе не дает никакой синергии. Один человек может произвести один продукт или идею, десять человек по отдельности – десять продуктов или идей. Но когда они объединены в команду, они могут производить и пятьдесят, и сто идей. В этом ее смысл.

Команда дает производственную специализацию каждому человеку, также она предоставляет возможность отдыхать своим членам. Благодаря этому команда продолжает выполнять свою работу, когда кто-то выпадает из процесса.

Я не рассматриваю краткосрочные команды, потому что они на самом деле и не команды вовсе. Я бы их назвал рабочими группами, потому что они объединены только двумя признаками: общими целями и общим лидером. Рабочая группа, как правило, создается для решения той или иной проблемы или задачи, например, «пнуть» проект, чтобы он стартовал. Я буду говорить о долгосрочной команде, именно о звездной команде.

Бывает звездная команда и команда «звезд». Последней я не верю. Команда «звезд» – явление временное. «Звезды» впоследствии перессорятся и переругаются меж собой, и это непростая ситуация. Я верю в звездную команду. Если мы говорим о долгосрочной команде, то в отличие от рабочей группы, в ней проявляется третий компонент: общие ценности.

«Таким образом, долгосрочная команда объединяет три признака: общие цели, общий лидер, общие ценности»

По роду своей деятельности я много езжу по странам мира и интересуюсь, как у них идет набор в команду. Для меня очень важно знать, как они собирают людей. Я был в Японии, проходил стажировку, обучался системе кайдзен, был в офисе компании «Тойота». У японцев наем персонала идет следующим образом. Вы могли слышать про японскую систему пожизненного найма, помимо этого продвижение сотрудников у них идет внутри компании. Если представить в виде пирамиды, сотрудник приходит в самое низовое звено, обычно студентом или сразу после школы, и двигается внутри компании. На каждом уровне стоят фильтры, если человек по каким-то критериям не подходит, он дальше не растет и остается на этом уровне. Если он достоин большего, то поднимается вверх.

Как на каждом из звеньев комплектуются команды в Японии (слева) и Казахстане (справа)

Что происходит в нашей системе? У нас мы видим такую же пирамиду с топ-менеджментом, средним и низшим звеном. У нас не идет рост снизу, мы на каждый уровень набираем сотрудников с рынка, будь это позиция топ-менеджера, его заместителей или начальника департамента. Таким образом, в структуру компании, грубо говоря, попадает очень много микробов, поэтому в наших условиях нужен очень сильный фильтр. В отличие от Японии у нас нет временного лага и не предусмотрены процедуры. Японские компании вообще не нанимают топ-менеджеров с улицы. На Западе существует система скоринга сотрудника, у них много баз данных. Уголовник он или нет, задолжал ли кому-либо, кинул ли кого-то, плохо ли работает, что о нем пишут в СМИ – определить все это для них не составляет большого труда. У нас ничего этого нет, но нам тоже нужно каким-то образом отбирать из массы сотрудников на позиции топ-менеджмента. Это самая критическая точка. Дело в том, чтобы сформировать команду, нужно сначала набрать членов команды, и вот это самое сложное и критичное. Службы должны тратить 90% своего времени, ресурсов и усилий на отбор. Девяносто процентов, подчеркиваю. Я так делаю. По факту, может быть, трачу восемьдесят, но добавил десять процентов, чтобы поставить ударение.

Каким образом я отбираю сотрудников или членов команды? Исходя из своего опыта, его эволюционного пути, я пришел к выводу, что существуют три важных критерия. Первый критерий, на который я обращаю внимание при отборе кандидата, — это его порядочность. Существует важный принцип «трех П»: порядочность, порядочность и еще раз порядочность. Если человек не проходит по этому критерию, все остальные критерии меня не интересуют. Второй критерий – это ум или грамотность. Третий критерий – это энергичность.

Получается своеобразный треугольник. У меня много схем построено с использованием этой фигуры. Теперь давайте смотреть. Если человек умный и энергичный, но не порядочный, у вас большая беда. Вас обманут, обокрадут, кинут и вы никогда не поймаете человека, потому что он умный. Ему даже удастся нанести больший ущерб, потому что он еще работоспособный. Если человек порядочный, умный, но ленивый, он вам не принесет много прибыли. Если человек порядочный, трудолюбивый, но не умный, та же самая ситуация: он принесет вам много прибыли, но и беды от него не будет.

Что такое порядочность? Она состоит из трех качеств, которые для меня очень ценны. Первое – это честность. Второе – скромность. Третье – совесть.

Я определил признаки на каждую из этих позиций. К примеру, как проверить скромность кандидата? Я буду спрашивать его о жизни, наблюдая за тем, как он сидит, в центре кресла или на краешке. Как он на меня смотрит, в какой одежде пришел. Как правило, скромные люди не носят брендированную одежду, они одеты аккуратно, чисто и функционально. Если вы начнете размышлять над каждой позицией, то сможете самостоятельно определить для себя много других признаков. У скромного человека опущена голова, он не разговаривает громко, он говорит «мы», а не «я», рассуждает об идеях, работе, но не о людях. Таких признаков много, начните их коллекционировать. И со временем у вас наработается фильтр. Сделайте себе чек-лист, и отмечайте в нем одежду кандидата, его манеру сидеть, говорить и так далее. У меня есть такой пункт: краснеет или нет, раз. Второй: как он держит руки. Третий: отводит ли глаза, смущается или нет.

Соискатель подает резюме, если он проходит по нему, я даю ему первый письменный тест. Если он проходит, получает второй письменный тест. Если и его проходит, то я уже лично встречаюсь с кандидатом. На этом этапе смотрю на порядочность, если он и этот тест проходит, то я проверю его на предмет наличия ума.

Как определить ум? Три составляющие, которые для меня очень важны. Первая – это здравый смысл. Человек должен здраво рассуждать. В наше время качество это встречается крайне редко. Вторая – это сообразительность. Смотришь, к примеру, как он решает элементарные задачки: шаблонно или нет.  И третья – любознательность, тяга к самообразованию. У такого соискателя есть много сертификатов, причем не только по профессии, но и другие. Смотрите на копии сертификатов и задавайте ему вопрос: «Зачем тебе этот? А зачем тот?». Слушайте его мнение, и вы поймете, интересует его жизнь или нет. Ваша задача – выявить, любознателен он или нет. Если да, значит он подвержен самосовершенствованию.

Третий компонент – это энергичность. Нам нужен не просто порядочный и умный сотрудник, но еще и очень энергичный. Это также проверяется по трем пунктам. Первый – это мотивированность. Ее можно определить, задавая, к примеру, следующие вопросы: «Зачем вам эта должность?» «Что вы хотите от жизни?» «Какова ваша конечная цель?»

Второй пункт – воля. Волю человека достаточно просто определить: занимается ли он спортом, какой у него внешний вид. Через волю можно узнать о настойчивости.

Третий пункт – терпение. Терпелив ли достаточно человек, чтобы ждать своего часа или же пережить неудачу? Это очень важное качество.

Если человек проходит эти три теста, то следующим шагом я беру его на работу. У меня договоренность с ним будет такая: испытательный срок в один год. Я уверен, что нарушаю законодательство, но дело в том, что человека за два месяца не успеешь узнать. Я хочу видеть, как он работает, как взаимодействует с коллективом, как коллектив к нему относится, как он выполняет задачу, какова его исполнительность. Очень важно обкатать этого человека на каждодневной практике, давая ему разные задачи. Поэтому такой продолжительный испытательный срок. Взамен я вознаграждаю его следующим образом.

«Со всеми членами команды у меня договор пожизненных отношений»

Я не могу предоставить им пожизненный наем, как японские компании, хотя они сейчас тоже отказываются от этого. Наша страна динамично развивается, компании открываются, закрываются, их могут отнять, разные казусы могут произойти. С сотрудниками, прошедшими отбор, договариваюсь так: «Ты прошел испытательный срок, с этого момента мы с тобой одна команда. Что бы не случилось, я буду считать, что ты в моей команде, и буду заниматься тобой всю жизнь». В тяжелые времена я трудоустроил всех членов своей команды друзьям или знакомым, чтобы никто не бедствовал и все были при делах. Зато потом, когда я вернулся, все опять собрались в моей команде.

Таким образом, договоренность такова, что мы держим отношения на всю жизнь. Я не продаю компанию вместе со своей командой. Моя команда всю жизнь со мной двигается, и я беру на себя обязательство.

«Долгосрочную команду можно построить только в том случае, если человек уверен в тебе, если он знает, что он с тобой по жизни»

И тогда у него отношение к работе будет совсем другое. Скажите человеку, что хотите общаться с ним всю жизнь. И вы увидите, как изменится его отношение к вам.

Членам команды я говорю: «Ребята, задумайтесь над тем, что мы собираемся делать. Неважно, что мы сегодня производим, навоз, яблоки, мясо, станки или автомобили. Это всего лишь внешняя сторона. Наша цель – создать команду мирового уровня. Не продукт, а команду мирового уровня». Что такое команда?

«Команда – это машина по производству продуктов и услуг с постоянным высоким качеством в нужном количестве, в нужное время по минимальной себестоимости»

Качественной команде неважно, что производить сейчас.

В этой жизни существует три вида свободы:

— физическая свобода, когда вы можете передвигаться, а не сидите где-нибудь в камере;

— юридическая свобода, когда в порядке карты, документы и у вас не загорает красная карточка Интерпола на границе;

— финансовая свобода.

Многие люди имеют первые две свободы, но не имеют финансовой свободы, а значит, они по сути несвободные. Казахи говорят: «ақшаң болса қалтаңда, талтаңдасаң талтаңда» [Дословно: если у тебя есть деньги, можешь хоть плясать – примечание Б.Б.]. Своей команде я говорю: «Наша цель – свобода. Она достижима через экономическую свободу. Экономическая свобода достижима через эффективную работу. Эффективная работа достижима только за счет команды. В наших руках создать команду. Это наши с вами отношения». Набрать людей в команду – это только первая часть. После того, как вы отобрали людей по указанным выше критериям, наступает черед второй части.

Недостаточно просто собрать в одну команду порядочных, умных, энергичных. У вас есть цель, и вы видите эту цель, но и этого тоже мало. Вот тут вступают в силу процедуры. Команда только тогда эффективна, когда стандартные процедуры внедрены в жизнь. Должны быть выработаны правила поведения в команде. Например, нужно договориться, что когда обсуждаются новые идей, то критика должна быть не в сторону личности, а в адрес действий или самого проекта.

Процедуры очень важны для того, чтобы ни один член команды не делал лишних движений и расходов. Процедуры должны быть простыми, понятными и каждый день быть в употреблении.

Тем не менее, остается огромный пласт, который невозможно отрегулировать процедурами. Он регулируется моралью в коллективе. Вот тут вам потребуются все качества порядочности тех людей, которых вы набрали. В коллективе создается pH-среда, при которой воровство – это очень плохо, обманывать – очень плохо, подлизываться – очень плохо, идти по головам – это вообще не по-нашему. В процедурах это не пропишешь. Это регулируется негласной моралью в коллективе и возможно тогда, когда у вас есть общие ценности, поддерживаемые набранными вами людьми.

Когда в компании случаются проблемы и кризисы, а это происходит всегда, и нет рядом начальника, человек может самостоятельно принять решение, основываясь на своей морали и этике. И не принесет вам беды. Допустим, в столовой произошло пищевое отравление, начальника нет, приехали СМИ. Человек, который работает в коллективе с плохой моралью, сошлется на отсутствие начальника или же скажет, что не мы поставщики и т.д. А человек, работающий в коллективе с нормальной моралью, всегда знает, что интересы общества превыше интересов команды. Поэтому он скажет: «Да, это наша ошибка, мы разберемся, компенсируем, исправим и больше это не повториться никогда». Он не прикрывает своих.

У меня во время теста заготовлен такой вопрос, на котором многие валятся: «Если для того, чтобы сделать правильное дело, потребуется совершить неправильно, вы пойдете на это?» Соискатели начинают думать, как советские люди: «Цель оправдывает средства» и «Главное — результат». И отвечают «Да!» Так вот, здесь как раз и кроется шайтан. Благими намерениями вымощена дорога в ад.

«Правило кайдзен гласит, что чтобы достичь правильного результата, каждая процедура должна быть правильной»

Возьмем наших отцов, которые всю жизнь строили коммунизм. Шли по головам: расстрелы, коллективизация, репрессии 1937 года. Тогда цель оправдывала средства: коммунизм для наших потомков. Коммунистическая цель оказалась фальшивой и люди почувствовали опустошение, потому что ради нее они стреляли, сажали в тюрьмы, коллективизацией занимались.

В этой связи я говорю членам своего коллектива: «Чтобы не случилось, всегда действуйте в интересах в общества, потому что наши цели могут оказаться фальшивыми, но в конце жизни вы, как минимум, будете гордиться совершенными поступками». Очень важно в анкете указывать вопросы, которые призваны определить отношение соискателя к обществу.

Теперь вы поняли, почему я говорил, что прием на работу есть критически важная точка. Мы приняли людей на работу, поставили в коллективе процедуры и установили правила морали. Что дальше? Построение команды состоит из трех вещей: набор правильных людей, процедуры и мораль, развитие коллектива.

Самое интересное, если вы нашли человека, с которым двигаться вместе по жизни, то вам становится выгодно инвестировать в него, развивать его качественно. Он учится, соответственно у него пропадают все намерения поступать недобросовестно в отношении вас. Тем самым ваши отношения еще больше укрепляются изо дня в день.

Записал и отредактировал Бахытжан Бухарбай

Перепечатка материала без письменного разрешения владельца сайта запрещена!

2 КОММЕНТАРИИ

  1. Очень интересный подход к отбору кандидатов. Надо взять на вооружение. Нравственные ценности- проблема очень актуальна для нашего времени.

  2. Александр Ширинкин, Центр Кайдзэн, Центр развития Производственных систем, г. Пермь, РФ

    Потрясающая статья. Я полностью разделяю принципы и ценности автора. Отличный опыт в создании сильной компании. Если анализировать лучшие практики то в большинстве случаев за ними стоят сильные команды, которые отдают всех себя ради светлого будущего их совместного дела…

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here